大家好，人才测评软件有哪些相信很多的网友都不是很明白，包括人才测评软件也是一样，不过没有关系，接下来就来为大家分享关于人才测评软件有哪些和人才测评软件的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！

本文目录

问题一：有哪些比较专业的人才测评软件？国内比较知名的人才测评系统有北森、诺姆四达等。

大中型企业用的最多的是北森，信效度比其他的都要好。而且不同的岗位（基层、管理层、高层）有不同的人才测评解决方案。可以去详细了解一下。

建议在选择人才系统时从以下几个方面参考作为选择标准：

1、测评原理：也就是采用的何种量表作为测评依据。

2、使用对象：也就是测评的功能是什么。

3、常模参照：常模是如何确定的，是否样本足够。

4、信效度：一个优秀的测评系统的设计应当具有0.6-0.8左右的信效度。

5、测评用户数：作为一个新兴行业，参测者的数量某种程度上反映了测评系统的成熟度。

6、产品版本：众所周知，软件的升级会修正大量的bug.

7、品牌影响力：选产品一定要选择一个大品牌，价格不是问题关键是钱别白花。

8、市场占有率：目前网络的迅猛发展，越来越多的产品采用了web结构，通过搜索我们可以了解该产品的市场占有率和品牌推广做的如何。

问题二：HR常用的人才测评工具有哪些？各有什么优缺点 HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。我帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。

1，DISC

4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：pliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。

应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。

局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

2，MBTI

全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。

应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。

局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，我认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。

3，CPI

全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。

CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。

这里我也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。

4，OPQ

全称为：Occupational Personality Questionnaire， SHL（现已被CEB收购）的“当家花旦”。

应用：在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。

SHL作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了OPQ，还有MQ、Verify、S......>>

问题三：人才测评工具包括哪些内容？人才测评工具应该包括：

人才梯队系统：帮助企业进行人才池规划，并根据适当的标准选拔出合适的人才。

标准库：内含大量指标库和岗位胜任力模型，帮助企业建立人才标准。

工具库：内含各类人才评价和发展工具，帮助企业进行人才盘点和人才发展。

人才库：帮助企业将人才统一到一个平台上进行管理，并对人才信息进行跟踪、维护。

数据库：内含各类人力资源活动的相关数据和数据分析结果，为人才决策提供科学依据。

问题四：人才测评工具怎么用，是软件？还是什么，怎么测评？还是说咱们国家科学发展了，手机上微信了那全国人民发图片但把过去的手工工艺荒费了好多手艺没有传承失传了多少文明啊！连过去烧盆烧碗地工艺都模仿不了。河南人干什么去了。

问题五：最新的人才测评工具都有哪些？人才测评工具，一般指人才测评软件，也叫人才测评系统。是一种在线作答的人才测评工具，可以自动生成人才测评报告。

国外用的较多的是MBIT、霍兰德、托马斯等，国内的有人啊人t12职业测评系统。

主要面向企业使用，一般用于招聘、人才选拔、企业人员评估盘点、管理人员评估盘点、管理人员储备、校园招聘，最终为更好的实现人职匹配。也可以为个人使用，一般是学生做职业规划时参考使用。

目前，社会上提供的人才测评工具五花八门，包括人啊人T12职业测评系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等。这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。

问题六：人才测评工具包括哪些内容？人才测评是通过心理测验、情景模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量

问题七：人才测评系统有哪些？目前，网上提供的在线人才测评系统五花八门，包括人啊人T12职业测评系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等。这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。

一个合格的人才测评系统特别强调测验的标准化，即测验的条件、内容、指导语、程序等均是一致的，让不同的测验对象在机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平。人才测评也要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带偏见。人啊人的t12职业测评系统根据社会学、心理学、人力资源学等架构，经过反复测验结果对比衡量，基本可以保证测评结果的客观性、可靠性。

在实际运用中，人才测评工具和其他的测量工具一样，需要特别注意效度和信度的关系。其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，即一个人在一段时间前后进行的两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内，超过一定限度，测验的可靠性就很差；效度指的是测量的有效性或正确性，即测验必须测量到它所想要测量的东西，否则就无效。

问题八：hr常用的人才测评工具有哪些？各有什么优缺点人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。

“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。

“AOP职场个性测试”作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。“选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试基本工作能力测试通用技能测试岗位技能测试等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。

问题九：HR常用的人才测评工具有哪些？哪种比较好 1、一般情况下，企业HR甄选人才都会先设计人才标准，比如从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具有：专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等

2、通常，专业笔试题库由HR组织用人部门一起撰写提供，结构化面试根据岗位职责和用人需求由HR主导设计，管理能力测评可以根据企业管理者胜任力模型构建出来。也可能根据要测评的基础能力或者管理能力项设计无领导小组、公文筐、情景模拟、案例演练等题目。

比如语言表达、组织协调、团结协作等都可以用无领导小组，计划、决策、授权等可以用公文筐

3、智商测验题、情商测试题、心理测评题，一般会借用现有的一些测评工具。

比如：测试智商的斯坦福-比奈测试，韦克斯勒测验，门萨智商测试题等；

测试情商的国际标准情商测试题、哈佛情商测验等；

心理测验有职业性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。从应用上来讲，MBTI、PDP更好一些。

问题十：有哪些比较专业的人才测评工具？北森、托马斯、埃科人才

北森是国内比较大型的测评公司；托马斯是国外大型的测评公司；埃科人才则是国内准确度相当高的测评公司。

北森iTalent人才管理云计算平台是一体化人才管理解决方案，为招聘管理，绩效管理和继任管理等人才管理关键流程提供了一体化的管理平台，集成了人才测评、360度评估、员工调查等评价工具，为企业打造完整的人才供应链

托马斯国际于1981年正式成立，主要致力于人力资源管理和组织发展，半个世纪以来，依据DISC理论研发的托马斯系统PPA、HJA等在世界各地建立常模并广泛应用于工业领域。

埃科人才取得的研究与应用成果有：智力测验及分析解读系统、MMPI分析解读系统（情商与人格分析解读系统）、“CEC”人才测评系统（测评73种能力，50种个性特征，20种社会与环境适应特点）、事故风险指数测评、诚信度测评、合作性测评、廉洁指数测评

以上的答案，我认为主要代表大公司的选择，毕竟人家有钱不在乎花几十上百万用贵点的人才测评，但大部分的中小企业其实根本不会去选择北森或者DDI这些测评机构的服务。

满足专业的要求，首先需要满足几个基本条件：

1、测评题目是科学的，如果是性格方面的测评，需要很高的信度和效度做支撑，否则测出来的结果也没啥意义；在心理学界，像MBTI，荣格，DSIC这些都不被认可，原因是把人做了简单的分类，但其实人很复杂，怎么分都不能叫科学。所以只有一个不分类的大五测试，在心理学界基本被接受和认可，得分是平滑的，怎么判断取决于测试者本身，没有什么好坏之分。

2、测评题目是有目的的，比如是测智力水平，还是情商水平，或者逻辑水平等等，对应的关系也就是相关性足够强，才能得到客观的结果，大家都对测评抱有怀疑的原因，很大程度上都是因为测试和结果没有直接相关性。

3、任何测评都需要有足够大基础数据的常模，或者引用于客观的获得公认评价的常模，比如美国的GATB测试，是积累了几十年的大量人才选拔的数据，后来再测评的人就可以对比这个评价体系来获得客观的评估。

4、防止刷题，这个很好理解，如果你刷过题，再做测试肯定结果不准。现在的技术水平，没有任何一家机构能防止刷题，猿圈什么的就不用说了，程序员是最爱刷题的群体，有什么技术能难倒程序员？

综上，如果选择性价比高的，要测评人才的客观能力和性格倾向，微信里有一款“伯乐星”的小程序就很好，企业用来面试评估，组织培养都可以。如果选择价格高的还需要咨询服务的，外企里的托马斯，DDI都可以，国内的北森，肯耐珂萨都差不多。多花钱不一定就有用，少花钱不一定就没用，HR企业服务更重要的还是HR能够根据这些测评结果做出自己的判断。

好了，文章到这里就结束啦，如果本次分享的人才测评软件有哪些和人才测评软件问题对您有所帮助，还望关注下本站哦！